Quando si parla dell’assicurabilità dei rischi aziendali legati a discriminazioni, molestie o licenziamenti abusivi, si fa spesso riferimento esclusivamente alle esposizioni anglosassoni in generale e nordamericane in particolare. È vero che le cifre record raggiunte oltreoceano —sia per quanto riguarda il numero di ricorrenti in un’unica class action (fino a 1,5 milioni nella causa contro Walmart) sia per gli importi dei danni riconosciuti (250 milioni di dollari inflitti a Novartis)— tendono a concentrare i timori sul Paese dello Zio Sam.
Senza sminuire questa importante esposizione negli Stati Uniti (e soprattutto in California), sarebbe tuttavia molto imprudente dedurre che un’azienda con sede in Europa sia al riparo da questo tipo di contenziosi.
La considerazione delle questioni sociali e il concetto di benessere sul lavoro non appaiono più come principi astratti di benevolenza manageriale, ma come direttive rigorose che devono guidare le politiche di gestione delle risorse umane nella prevenzione, identificazione e trattamento di qualsiasi deviazione o violazione di tali valori.
L’inversione dell’onere della prova in materia di discriminazioni salariali (spetta al datore di lavoro dimostrare che una differenza retributiva rilevata tra due dipendenti di profilo comparabile non deriva da una misura discriminatoria), la pubblicazione degli indici di parità uomo-donna il cui punteggio insufficiente può, oltre alle sanzioni finanziarie previste, escludere l’azienda dalla partecipazione ad appalti pubblici, l’attivismo crescente di sindacati e associazioni nella costituzione di azioni collettive… sono queste le tendenze osservate nei nostri mercati.
A ciò si aggiunge il rafforzamento delle sanzioni in caso di rinnovo abusivo di contratti a tempo determinato, l’uso improprio dei contratti a tempo indeterminato o il ricorso talvolta distorto agli accordi di risoluzione consensuale quando erano stati precedentemente sollevati dei reclami.
I confini tra stress e mobbing sono diventati estremamente fragili a causa della sensibilità delle percezioni individuali, della difficile separazione tra vita professionale e privata, della crescente digitalizzazione degli strumenti di lavoro, dell’emergere dei social network e del telelavoro che invade fisicamente la sfera privata.
La nostra attualità dà un nome ai nostri mali: dopo il burn-out (esaurimento professionale), sono emersi il bore-out (demotivazione dovuta alla noia, emarginazione) e il brown-out (perdita di senso nel lavoro, disconnessione dai propri valori).
Gli ispettori del lavoro e i giudici non esitano più a riconoscere la rilevanza penale di alcuni abusi, arrivando a perseguire e condannare dirigenti o aziende in qualità di datori di lavoro, sulla base del reato di omicidio colposo nei casi di mobbing gestionale o istituzionale.
L’obbligo di sicurezza si combina con il dovere di vigilanza, imponendo ai responsabili di anticipare, tramite l’aggiornamento dei documenti di valutazione dei rischi (inclusi quelli psicosociali) e dei piani di vigilanza, qualsiasi rischio di violazione dei diritti umani, sia all’interno delle filiali, tra i subfornitori o tra i fornitori con cui esistono relazioni commerciali consolidate.
L’estensione della libertà di espressione e della protezione dei dati personali del dipendente varia enormemente da Paese a Paese, rendendo la centralizzazione delle procedure HR talvolta pericolosa se non si tengono in conto le specificità normative locali.
La soggettività dei danni lamentati (come il danno d’ansia derivante dall’esposizione a una sostanza potenzialmente nociva) rende difficile misurare gli impatti dannosi in un contesto in cui il principio di precauzione richiede grande prudenza.
Il diritto alla disconnessione (verificabile tramite le tracce informatiche lasciate sui server aziendali) e la protezione concessa ai whistleblower completano gli strumenti giuridici a disposizione dei regolatori per individuare qualsiasi rottura dell’equilibrio.
Le crescenti pressioni per intensificare le campagne di testing volte a normalizzare i CV anonimi fanno eco alla moltiplicazione dei casi di discriminazione riconosciuti negli Stati Uniti e progressivamente introdotti nel continente europeo (come il luogo di residenza del candidato).
La delicata gestione del fatto religioso in azienda è anch’essa una preoccupazione crescente per i dirigenti, chiamati a trovare il giusto equilibrio tra la libertà di culto dei collaboratori e la neutralità del luogo di lavoro.
Sia per l’impatto finanziario che reputazionale che possono rappresentare pesanti condanne in questo ambito, la sottoscrizione di una polizza assicurativa specifica per le richieste relative all’impiego (o alle relazioni sociali) è pienamente giustificata. L’esperienza necessaria degli assicuratori specializzati e dei loro studi legali, nonché l’esternalizzazione —al di fuori delle riserve aziendali— della gestione di tali contenziosi, consente di ridurre significativamente, con la necessaria riservatezza, l’intensità di un rischio estremamente evolutivo.
Si dice spesso che governare significa prevedere…
In questo caso, non proteggersi da questo tipo di esposizione quando esistono prodotti assicurativi dedicati equivale a diventare responsabili —persino personalmente— di ciò che potrebbe accadere in un ambito in cui le minacce restano onnipresenti e complesse da anticipare ed eliminare.
Autori
Rizzo Valerio